Dziennik Przedsiebiorcy

Publikacja 01.10.2014

KW_TAGS

Nieważne, czy właśnie rozkręca własną firmę, czy jest etatowym pracownikiem. Wszędzie tam, gdzie wchodzi w zarezerwowane dotychczas dla mężczyzn rejony, musi starać się bardziej od nich. Dlaczego kobietom tak ciężko się przebić i czy biznes faktycznie skorzystałby na daniu im szansy?

Jako specjalistka czuję się upokorzona, kiedy szef po raz kolejny, zlecając mi kierowanie dużym projektem, pyta, czy na pewno czuję się na siłach, żeby go pociągnąć – mówi Dominika, 33-letnia menedżerka z Warszawy pracująca w mediach. – To tak, jakby nie zorientował się przez ostatnie cztery lata, bo tyle dla niego pracuję, że, po pierwsze, dam sobie radę, a po drugie, że jeszcze nigdy go nie zawiodłam.

Przełożonego Dominiki usprawiedliwiałby fakt, gdyby podobną troską kierował się w stosunku do reszty podległych mu menedżerów, ale tak nie jest. – Byłam świadkiem, kiedy podczas spotkania briefującego powtarzał koledze, który próbował się wymigać od nowych zadań, że bez wyzwań nie ma rozwoju, a bez rozwoju kariery. Czyli wie, że przekraczanie dotychczasowych granic jest nie-zbędne dla budowania lepszej przyszłości w naszej firmie, ale motywuje do tego tylko facetów – żali się Dominika. Kiedy zapytała szefa, skąd się bierze jego niepewność w stosunku do jej kompetencji i zarazem wiara w to, że pozostali członkowie zespołu (sami mężczyźni) dadzą sobie radę, ten żartem zapytał, czy z wegetarianki przechrzciła się na feministkę. Do tematu już nigdy nie wróciła.

Kobieta menedżer

Dominika i tak ma szczęście. Jest jedną z ośmiu kobiet na stanowisku menedżera w swojej firmie. Mężczyzn obsadzających podobne stołki jest dwa razy więcej. To odpowiada statystycznemu podziałowi na płeć polskich kierowników, który wyłonił się z raportu firmy doradczej Grant Thornton. Wynik badania przeprowadzonego w sumie wśród firm z 40 krajów pokazał, że Polska jest w czołówce państw o najwyższym odsetku kobiet menedżerów. W zarządach jednej trzeciej firm (30 proc.) zasiadają panie. Mało? Średnia dla UE wynosi 24 proc., a dla świata – 21 proc. Pozycję równościowego lidera zajęliśmy również w rankingu firmy konsul-tingowej Mercer, który z wynikiem „30 proc. kobiet na stanowiskach dyrektorskich i w zarządach” umieścił nas na 12. z 41 miejsc. Kto był w czołówce? Litwa (44 proc.), Bułgaria (43 proc.), Rosja (40 proc.), Kazachstan (37 proc.), Estonia (37 proc.), Serbia (36 proc.), Ukraina (35 proc.), Rumunia (34 proc.). Z gratulacjami dla menedżerek ze Wschodu należy się jednak wstrzymać. Dane płacowe z tych krajów zebrane w tym samym raporcie pokazują, że różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn najlepiej określa słowo „przepaść”. W takim razie po co wciągnięto kobiety do zarządzania? Z oszczędności? Z odpowiedzią przychodzi Sophie Black z zespołu Mercer. – Równość jest dziedzictwem, które przetrwało z czasów Związku Radzieckiego, kiedy to przez życie polityczne i kulturalne zachęcano kobiety do obejmowania takiej samej roli jak mężczyźni, stąd reprezentacja kobiet była na wysokim poziomie – tłumaczyła.

Gdybyśmy chcieli zestawić się z Europą Zachodnią, do której dziś nam bliżej, również plasowalibyśmy się nie najgorzej. Na równi z Polską wynik 30 proc. osiągnęła Szwecja, Belgia – 29 proc., Hiszpania, Wielka Brytania i Francja – po 28 proc. Następne w kolejności są Dania i Portugalia – 27 proc., Finlandia, Szwajcaria, Norwegia – 25 proc., i Włochy – 22 proc. Lepiej było na Węgrzech (33 proc.), w Irlandii (33 proc.) i Grecji (33 proc.).

„Szklany sufit”?

Skoro w Polsce nie jest tak źle i w zasadzie nasze panie mają jedne z najkorzystniejszych w Europie warunków do robienia kariery, to w czym problem? Otóż w „szklanym suficie”, który powoduje, że część z nich nie jest w stanie osiągnąć sukcesu na miarę swoich możliwości. – Kiedy miałam 28 lat, mówiono mi, że jestem za młoda, żeby wziąć na siebie zobowiązania wynikające z kierowania zespołem – opowiada Agnieszka, dziś 34-letnia właścicielka niewielkiej agencji public relations. – Jakiś czas później nieoficjalnie dowiedziałam się, że po tym, jak wzięłam ślub, kierownictwo firmy tylko czekało, aż zajdę w ciążę i zniknę na kilka lat. Przecież to takie oczywiste, że świeżo upieczona mężatka, która ostatnie 20 lat życia poświeciła na edukację i zdobywanie doświadczenia pierwsze, co zrobi po sformalizowaniu związku, to będzie chciała mieć dziecko – mówi z ironią. Zacisnęła zęby i pracowała dalej. Dwa razy dostała podwyżkę, ale awansu nigdy. – W końcu, kiedy szefem naszego zespołu został o rok ode mnie młodszy chłopak, który był zatrudniony w firmie od kilku miesięcy, powiedziałam dość. Oszczędności życia zainwestowałam w otworzenie własnej firmy. Byłam tak zdeterminowana i wściekła na decyzję szefa, że nawet nie próbowałam ubiegać się o dotacje na biznes. Chciałam jak najszybciej pójść na swoje – wspomina tamten moment. Na pytanie o to, czy awansowany kolega miał większe kompetencje, odpowiada wprost. – Decyzją szefów na pewno. Ale wiem jedno, moja firma, którą otworzyłam w momencie, kiedy kryzys w branży panował na dobre, nie dość, że przetrwała na rynku, to jeszcze systematycznie się rozwija. Skoro poradziłam sobie jako przedsiębiorca, PR-owiec i szefowa, to znaczy, że na tamtym stanowisku również dałabym sobie radę – zapewnia Agnieszka.

Siła stereotypów

Kobiety w wielu badaniach wskazują, że największym hamulcem dla ich kariery są stereotypy. Najpierw postrzega się je przez pry-zmat wieku. Młoda – zaraz zajdzie w ciążę i brakuje jej kompetencji, dojrzała – ma doświadczenie, ale skoro do tej pory się nie prze-biła, to może nie ma w sobie potencjału. Kolejne na liście są cechy automatycznie przypisane do płci. Jeśli mężczyźni są zdecydowani, skłonni do ryzyka i podejmowania trudnych decyzji, to znaczy, że kobiety tak nie potrafią. Przyklejona do pracownic łatka mediatorek, empatek i osób nastawionych na dobre relacje z innymi nie kojarzy się z charakterystyką rekina biznesu. To nic, że tzw. umiejętności miękkie, do których zaliczane są wszystkie wymienione powyżej, określa się jako cechy nowoczesnego zarządzania, które mają wnieść nową jakość i polepszyć efektywność przedsiębiorstw.

Kolejna sprawa to niewłaściwie wybrana ścieżka kariery i w tym wypadku to częściowo panie same działają na swoją niekorzyść. W 2011 r. firma konsultingowa McKinsey & Co, zajmująca się doradztwem w zakresie zarządzania, zapytała w sumie ponad 2,5 tys. menedżerów o przyczyny problemów z awansem kobiet. Z ich obserwacji wynikało, że firmy nie przyglądały się systematycznie pracy menedżerek średniego szczebla i przez to nie były w stanie zapewnić programów, które byłyby pomocne w ich rozwoju i pokonaniu następnego szczebla kariery. Panie po prostu utknęły na swoich stanowiskach. W konsekwencji z czasem zaczęły obniżać się ich aspiracje, które część przeniosła na sferę związaną z macierzyństwem. Dodatkowo z badania wyszło, że aż 62 proc. kobiet zatrudnionych w dużych przedsiębiorstwach zajmuje stanowiska, z których nie ma możliwości awansu na stołki mene-dżerskie. Oznacza to, że już na starcie sześć na 10 pracownic ustawia się w pozycji, która blokuje im rozwój w tym kierunku. Roz-patrując to w kategoriach winy, po równo ponoszą ją zarówno firmy, jak i same kobiety. Korporacje nie inwestują wystarczająco dużo czasu i środków w wspieranie rozwoju ich kariery. Nie poświęcają czasu pracownicom, które utknęły na lata na swoich sta-nowiskach, z których nie mają możliwości się przebić. Błędem kobiet jest to, że zdecydowały się na zawody dające ograniczone możliwości awansu i fakt, że niewiele z nich dąży do zmiany tej sytuacji. Większość liderek biz­nesu radzi swoim mniej doświad-czonym koleżankom, żeby skromność schowały do szafy i nauczyły się upominać o swoje oraz podkreślać sukcesy. Zdaje się jednak, że są to wskazówki do młodszego pokolenia, bo wola walki i aspiracje obniżają się u płci pięknej z wiekiem. Zaledwie około 64 proc. kobiet między 45–54 rokiem życia wyraża chęć rozwoju zawodowego w odróżnieniu od 78 proc. mężczyzn w tym samym wieku.

Siła różnorodności

To duża strata, bo gdyby tylko zechciały powalczyć o stanowiska, a firmy dałyby im na to szansę, moglibyśmy przeżyć prawdziwą rewolucję. Wysnuwając takie wnioski, najlepiej podeprzeć się danymi. Oto i one. Szwajcarski bank Credit Suisse przygotował raport na temat kobiet w zarządach spółek. Te, z przynajmniej jedną kobietą w składzie, odnotowały zyski o ponad jedną czwartą wyższe niż te, które ich w składzie nie miały. Analitycy wytłumaczyli, że to nie przypadek. Firmy otwarte na zatrudnianie kobiet na najwyż-szych stanowiskach były ogólnie bardziej elastyczne i lepiej dostosowywały się do zmieniających warunków rynkowych. Pracownicy zatrudnieni w zróżnicowanym środowisku byli bardziej efektywni. Powołano się również na badania firmy McKinsey, które pokazu-ją, że kobiety są lepsze w jasnym definiowaniu celów, mentoringu oraz coachingu.

To wszystko dane opisujące zagraniczne realia, a co z Polkami? Otóż drzemie w nich olbrzymia potrzeba biznesowej samodzielności, którą z powodzeniem przenoszą ze sfery marzeń do rzeczywistości. Idzie im to tak dobrze, że na tle swoich europejskich koleżanek zyskały tytuł najbardziej przedsiębiorczych. To nie przechwałki, tylko wnioski płynące z badań przeprowadzonych przez Eurostat w 2009 r. Wynika z nich, że 35 proc. rodzimych firm jest kierowanych przez kobiety. Dla porównania w Wielkiej Brytanii ten odsetek wynosi 29 proc., a w Czechach 27 proc.

Co decyduje o sukcesie Polek przedsiębiorców? Tam, gdzie nikt nie ocenia ich w pierwszej kolejności przez pryzmat cech przypisa-nych do płci lub „groźby” zajścia w ciążę, mogą w pełni rozwinąć skrzydła i wykorzystać posiadaną wiedzę. Co więcej, z raportu „Przedsiębiorczość Kobiet w Polsce” przygotowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości pod koniec 2011 r. wyłania się wniosek, że sposób, w jaki kobiety prowadzą firmy czy postrzegają biznes, nie różni się od męskiego spojrzenia. Obydwie płcie jako najważniejsze cechy przedsiębiorcy wymieniają: pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność i odwagę. Nieznaczne różnice pojawiły się dopiero w podejściu do znaczenia umiejętności miękkich, czyli łatwości nawiązywania kontaktów i budowania sieci relacji biznesowych. Kobiety w większym stopniu niż panowie stawiały na relacje, chociaż nie odbierało im to biznesowego pazura, ponieważ obydwie płcie w równym stopniu deklarowały gotowość podjęcia ryzyka.

Skoro Polkom tak dobrze idzie, to czy kobiet przedsiębiorców mogłoby być więcej? – Nasze badania dowiodły, że istnieje duży po-tencjał wśród kobiet nieaktywnych zawodowo. Ponad połowa badanych byłaby skłonna założyć własną firmę, jeśli nie mogłyby znaleźć etatu. Te kobiety potrzebują jednak pomocy i wsparcia. Nie tylko finansowego, ale również od strony samej organizacji firmy – mówiła w rozmowie z GazetaPraca.pl Anna Tarnawa, koordynator projektu z PARP. – Jeżeli takie kobiety miałyby okazję skorzystania ze szkoleń i wsparcia mentorskiego od doświadczonych przedsiębiorców, to część z nich mogłaby odważyć się na własny biznes – dodała

Marta Piątkowska

Personel Plus

Dołącz do dyskusji

Kod antyspamowy
Odśwież

FacebookGoogle Bookmarks

Czytaj również

Wypalony potencjał - kto jest narażony na wypalenie zawodowe?

Wzrastające zdenerwowanie, wywołane nawet drobnymi sprawami, ciągłe uczucie zmęczenia, niechęć do przebywania z ludźmi to pierwsze sygnały wypalenia...

Porażka - uczucie niechciane, czy słusznie?

Każdy przedsiębiorca jej doświadcza, warto zadać sobie pytanie, czy uczucie to musi być destrukcyjną siłą, która zniechęca do dalszej drogi?

Jak dbać o środowisko? - 5 sposobów na życie z myślą o naturze

Gdyby poddać recyklingowi wyłącznie niedzielne wydania tych magazynów, bylibyśmy w stanie ocalić pół miliona drzew tygodniowo. Z tego typu problemami na...

Coaching - co widzisz, gdy patrzysz?

„Tak długo, jak koncentrujesz się na tym, czego nie masz, czego ci brakuje, będziesz nieszczęśliwy” – tak mi w uszach i sercu wybrzmiało.

Zakup sprzętu AGD

Zanim kupisz sprzęt AGD - kilka porad ekspertów

Przedstawiamy kilka zasad, którymi warto kierować się przy wyborze sprzętu AGD do domu.Poczytaj, i podejmuje samodzielną decyzję.

Lider w zespole - czy każdy może być przywódcą?

Dobry lider związany jest nierozłącznie z ludźmi. Osiąganie celów ma zupełnie inny wymiar, kiedy współpracuje się z grupą ludzi.

Coaching - Kim jesteś?

W życiu są rzeczy mniej i bardziej ważne. Kwestie mające podstawowe znaczenie i nie wpływające na nas w istotny sposób...

Wygląd i prezencja biura - jaki ma wpływ na pracownika?

Zastanawiając się nad komfortem pracy zadajemy sobie pytanie - jaki wpływ na pracownika ma wygląd i prezencja biura?